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如何打造公司培训体系?

2020-10-07
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培训课程体系是对培训课程的管理工作,主要包括培训课程的设计、培训课件制作、讲义编写等内容。培训课程是培训的灵魂,其主要是基于培训需求,为达到培训目的而进行的课程内容的开发与设计。一次好的培训,离不开好的课程设计,其从逻辑结构、授课内容、呈现方式、讲义设计等多个方面需要仔细的思考、研究和斟酌。


成人培训与学生教育有所不同,不能采用灌输填鸭式的教育模式,因为成人的认知与价值观相对完整,需要多元化的教学设计才能够尽可能提升其对于新知识、新内容的吸收效果,从而实现培训目标。培训课程设计的需求主要源自于两个方面,一方面来源于公司战略,从公司发展需要出发寻找目前企业的人员能力差距或不足,进行有针对性的课程设计,另一方面来源于一线工作人员,从其工作的共性问题、困惑、效率提升点之中深挖需求并开发培训课程,帮助其改善和提升工作效率,促进员工成长以支持公司发展。


培训讲师体系是对培训讲师的管理工作,主要包括内部讲师管理和外部讲师管理两个部分。好的培训除了好的课程设计之外,还需要拥有好的讲师作为载体进行讲授。对于内部讲师管理方面,主要是讲师等级和荣誉体系建设、讲师能力审核、讲师培训提升等内部讲师队伍建设工作,而对于外部讲师管理主要是对供应商的管理,关于外部讲师在授课风格、擅长授课内容、能力优劣势、性格特征等方面进行的信息积累与数据分析管理,以备不时之需。


在内部讲师管理方面,多数企业缺少在讲师队伍人员能力的建设,一般都是直接分配培训任务给员工(讲师),之后直接进行培训,在过程中缺少对其进行专业的“讲师训练”,目前市场中已有较为成熟的“TTT讲师培训法”可供大家参考,其可以快速使普通业务员工成长为较为合格的初级讲师;在讲师报酬与荣誉体系方面,也是多数企业在讲师体系管理的短板,在培训中不是所有的业务能手都能作为讲师的,而是需要经过系统化的专业培训与审核后才能够站在讲台上向其他员工分享与传授知识技能的。


这一过程需要投入讲师相当多的时间与精力,所以需要给讲师队伍以一定的荣誉和对应的报酬,同时配以讲师等级体系,能够在公司内更好地对讲师能力进行区分,提升荣誉体系的管理效果,并且通过担任讲师增加了员工在公司内的荣誉感,还可以起到对核心业务能手的保留作用。


培训评估体系是对培训课程效果的管理工作,主要是通过各种方法对培训现场和培训产生效果进行评估,常用的方法有柯氏四级评估模型,通过对培训在反映评估(评估参训者的满意程度)、学习评估(测定参训者的学习获得程度)、行为评估(考察参训者的知识运用程度)和成果评估(计算培训创出的经济效益)四个层面进行衡量,对培训进行评价。很多企业的培训工作总是不见成效,有很大一部分原因是缺少有效的培训评价与反馈,或者只停留在反映评估,即只对培训满意度方面的评估,而对培训在员工内容掌握情况、行为改变情况缺少评价。


很多培训可能当时培训现场感受很好(例如某些领导力培训),但是因缺少之后的相关培训手段安排,而使得培训知识无法得到积淀或转化为员工的工作行为,使得培训的实际效果打打折扣,而如果不进行此方面的培训评估则无法发现此类问题,更不用说对培训工作进行优化和改善了。培训评估工作的价值在于对已开展培训工作的诊断与复盘,从中发现问题、分析问题并寻找解决问题的方法,从而对未来培训工作的进行优化与调整,提升培训质量、改善培训效果。


培训管理体系是整个培训体系系统性的管理框架,对公司培训原则、培训计划、培训方向、培训结果应用等方面进行规范与管理,发挥着统领性的作用。有的企业虽然在企业内不停地开展着各类培训,有管理类、技能类、业务类,培训投入也很多,但是培训缺少大方向与核心目的,自然培训效果也是十分分散,无法聚焦于支撑企业发展战略,无法产生良好的培训效果。


好的培训管理需要在培训方向上加以明确,确定各类培训课程对于实现整体培训目的的作用与价值,从而对现有的课程内容进行筛选、调整与优化,提升培训资源的使用效率。培训管理体系的另一个管理重点在于培训结果的应用,在此方面需要与人力资源管理职位体系的任职资格产生联动,或者与组织发展的人才发展模块进行关联,打破模块工作壁垒,使参与者的培训结果能够在其未来晋升和发展中发挥作用。


这样一方面可以使参训人员重视培训,提高培训效果,另一方面在员工培训结束后的一段时间能够得到职位的晋升、薪级的提升,收入的增长,将培训可以转化为实际收益,通过培训-职位-薪酬的链条实现以培训促进员工发展的作用,有助于员工的留存,同时在这种链条机制下,培训机会成为一种晋升的前兆,也是激励员工的一种良好手段。


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