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酒店培训花费高、效果差怎么办?

2020-05-23
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人力资源是酒店在发展中不可或缺的最重要动力之一,并且未来的商务旅游经济对酒店服务的质量要求提高了,所以不少国内酒店都加大了酒店培训方面的支出,只是培训支出和预期的效益回报之间差距大,另许多国内酒店陷入酒店培训的尴尬处境。


 虽然国内许多酒店已经注意到了酒店培训的重要性,也加大了在这方面的投资,但是培训效果并不太理想,培训支出大,但预期效益回报差。这背后除了员工自身的原因外,国内酒店自身的培训系统也存在着缺陷。例如:培训内容僵化,形式单一,个性元素少,评分制度客观科学性缺乏,还有不注重员工的需求和反馈,缺乏人性化等,进而导致了员工对国内酒店培训的满意程度并不算高的结果。


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国内酒店培训的尴尬处境,怎么改变?


   1、增加个性化元素。不同的员工,会有不同的学习能力,学习积极性,以及学习方向,例如:有的员工学习积极、善于自我管控和自我学习,有的员工虽然思维能力偏弱,但肯勤奋。对这些员工区分培训,有针对性地顺序渐进,才更容易提高员工的整体水平。


  2、丰富培训的形式。除了知识、案例分析演说,还能增添角色扮演、游戏、实际操作演示、案例研讨等形式,因为单纯的知识案例演说,并不能很好提高员工实操能力,所以结合场景运用,并加入案例研讨,开发员工的想象,不仅能有效提高员工的实操能力,还能增加员工创新服务的思维能力。


3、提高酒店培训评估的客观科学性。酒店培训的结果评估,事实上是对员工能力的一种评价,如果不做到客观科学的话,那么就容易引起员工的反感,甚至会增添员工的自卑心理,打击员工的培训积极性。因此,培训考核除了项目、评分要可量化外,如果是主观性强的评分,还应该由两人以上参与评分;甚至抽取员工,进行不记名的相互评分也是可行的。另外,评估成绩需要保证公开透明,允许员工的提出质疑,并就起质疑作出认真回复。目前,较为常用的酒店培训评估方法是:柯克帕特里培训评估四层次模型。


  总之,酒店培训对国内酒店发展的意义是重大的,尤其是对于一些打算向高端酒店转型的酒店来说,转型过程相当于二次创业,没有人才的支撑,二次创业是举步维艰的。所以国内酒店应该给予酒店培训足够的重视,不应该因为人才培训投资回报慢,就忽视甚至放弃酒店培训。


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