酒店培训花费高、效果差怎么办？

人力资源是酒店在发展中不可或缺的最重要动力之一，并且未来的商务旅游经济对酒店服务的质量要求提高了，所以不少国内酒店都加大了酒店培训方面的支出，只是培训支出和预期的效益回报之间差距大，另许多国内酒店陷入酒店培训的尴尬处境。

 虽然国内许多酒店已经注意到了酒店培训的重要性，也加大了在这方面的投资，但是培训效果并不太理想，培训支出大，但预期效益回报差。这背后除了员工自身的原因外，国内酒店自身的培训系统也存在着缺陷。例如：培训内容僵化，形式单一，个性元素少，评分制度客观科学性缺乏，还有不注重员工的需求和反馈，缺乏人性化等，进而导致了员工对国内酒店培训的满意程度并不算高的结果。

国内酒店培训的尴尬处境，怎么改变？

   1、增加个性化元素。不同的员工，会有不同的学习能力，学习积极性，以及学习方向，例如：有的员工学习积极、善于自我管控和自我学习，有的员工虽然思维能力偏弱，但肯勤奋。对这些员工区分培训，有针对性地顺序渐进，才更容易提高员工的整体水平。

  2、丰富培训的形式。除了知识、案例分析演说，还能增添角色扮演、游戏、实际操作演示、案例研讨等形式，因为单纯的知识案例演说，并不能很好提高员工实操能力，所以结合场景运用，并加入案例研讨，开发员工的想象，不仅能有效提高员工的实操能力，还能增加员工创新服务的思维能力。

3、提高酒店培训评估的客观科学性。酒店培训的结果评估，事实上是对员工能力的一种评价，如果不做到客观科学的话，那么就容易引起员工的反感，甚至会增添员工的自卑心理，打击员工的培训积极性。因此，培训考核除了项目、评分要可量化外，如果是主观性强的评分，还应该由两人以上参与评分；甚至抽取员工，进行不记名的相互评分也是可行的。另外，评估成绩需要保证公开透明，允许员工的提出质疑，并就起质疑作出认真回复。目前，较为常用的酒店培训评估方法是：柯克帕特里培训评估四层次模型。

  总之，酒店培训对国内酒店发展的意义是重大的，尤其是对于一些打算向高端酒店转型的酒店来说，转型过程相当于二次创业，没有人才的支撑，二次创业是举步维艰的。所以国内酒店应该给予酒店培训足够的重视，不应该因为人才培训投资回报慢，就忽视甚至放弃酒店培训。