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企业在不同阶段该选择哪种不同的培训方式?

2020-04-28
58次

根据生命周期理论, 企业的发展一般可分为初创期、快速成长期、成熟稳定期和衰退期四个阶段。在企业的不同发展阶段, 组织机构的不同层次对人员技能、知识和能力的要求是不同的, 其阶段目标、组织形式、集权程度、领导风格等因素也制约着企业的培训模式。因此, 企业要根据自身所处的不同发展阶段以及当期的竞争战略, 设计适合企业本阶段发展并能够有效支撑其竞争战略的培训体系, 以确保在培训上的投入能最大程度地提高个人与组织的绩效。


一、初创期:基于初创期的先天不足及资源的短缺,企业通常还没有足够多的资源用于培训。此时培训的基本原则是将有限的资源发挥最大效用,即在培训项目和内容选择上做到贵精而不在多,并且一定要达到快速学习、立竿见影的目的。初创阶段,培训工作的重点是督促员工加强学习外部先进企业的经验,利用外部资源对员工进行有效的培训,主要围绕以下两方面进行:管理水平提升和管理理念统一的培训。

企业创业者一方面可通过参加外部培训机构举办的经营管理方面的培训,提高自身经营管理水平;另一方面充分发挥自己的人格魅力、创造力和影响力,对员工开展团队合作、创业教育等针对性的培训,促进员工间的团结协作,同时激发全体员工的热情、雄心和创新精神,提高全体员工的创业意识,帮助员工初步做好自己的职业规划。


二、快速成长期:存在大量的问题,如企业人力需求急增,新员工不断涌入,他们不仅熟悉企业环境慢、缺乏对企业文化认同,而且会给老员工及企业原有的价值观、行为规范带来巨大的冲击;技术人员不能赶上技术发展趋势、技术优势减弱;市场人员不能充分了解产品和市场情況,服务能力不足,市场竞争力差;部门、岗位越来越多,职责划分不清、流程的运作不畅导致工作效率下降,员工积极性逐步降低;管理人员缺乏相应的管理经验和领导艺术,难以行使有效的职能;开发个人潜能少,难以满足个人发展需要。在快速成长期,企业发展战略的核心是如何使企业获得持续、快速、稳定的发展。

此时,企业已经具备设立专门的培训部门的能力,可以开展系统的、有组织的专业培训,所以在快速成长阶段培训工作要围绕企业本阶段发展战略,针对以上存在的问题进行对症下药,对员工重点开展岗位技能、心态、管理思維、企业文化等方面的培训。


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三、成熟稳定期:

一是经过短暂的繁荣后进入到老化阶段,这是企业最不愿意看到的;

二是企业领导始终保持清醒的头脑,不断对企业内部进行微调,尽可能延长企业的成熟稳定期;

三是企业上下始终保持清醒的头脑,积极而稳妥地推进企业内部变革,不但没有使企业进入者化期,而是使企业以此作为新的发展平台,从而进入到新一轮増长期。所以,在成熟稳定阶段,企业的战略重点目标就是设法使繁荣期延长,持续获得稳定的利润回报并力争使企业进入到一个新的增长期。

作为企业战略支持和组成部分——人力资源战略:其核心是鼓励组织的灵活性,为企业提供高质量人力资源、保障具体措施是建立“学习型组织”、提供企业发展远景规划,采取比竞争对手更为优秀的人才垄断战略;组织岗位设计分析,明确人员职责;激励手段多样化,吸引、留住企业所需人才,特别是核心员工;加强针对性培训,解决老员工知识老化可题等等。在成熟稳定阶段,培训资源已有一定的积累,培训的目的就是使企业核心能力模块化,培训管理系统化,资源有效利用。

此时,企业培训工作已分或者完全从人力资源管理职能中独立出来,有了比较完备的培训体系,培训工作有经费,有计划,有实施,有评估,管理机构完整,人员分工明确,各类员工培训层次分明,开发了内部讲师和外部供应商,能提供比较全面的培训计划。但有时候培训往往重点不突出,讲究面面俱到。所以,在这个阶段企业培训应注重员工多职能和轮岗培训、管理创新培训和技术创新的培训。


四、衰退期:要么坐以待毙,等待衰亡;要么采取收缩战略,控制住成本,剥离亏损业务,有计划地培育新的增长点,使企业有效地蜕变。在衰退阶段,企业战略管理的核心是寻求企业重整和再造,使企业获得新生。

因此,在此段,企业培训的重点工作有:

一是对员工加强组织变革和组织发展方面的培训,促使员工提高对组织变革的重要性和必要性的认识与理解,做好组织变革的发动工作,进行顺利推进组织变革。

二是配合企业人力资源战略的转移,重点放在人才转型上,对职工后期发展出路给予指导,指导员工学习新技术、新技能、新知识,以便适应新兴产业,降低转换成本,实现企业的二次创业和帮助员工顺利再次就业。


一个企业只有建立基于战略的培训体系,从制度上突出企业的价值导向和战略重点, 通过培训和持续的学习教育来影响和改变员工的行为、思想, 塑造共同的目标, 提高员工的技能与素质, 加强员工的协作, 才能有效地解决各个阶段出现的问题和矛盾, 使企业获得无穷的创造力和持久的生命力, 在竞争中赢得优势, 从而较好地延长企业的生命周期。


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