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北京大学工商管理与传统文化研修班教你如何识别与培养高潜力人才

2019-02-13
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  在当下VUCA时代,市场环境具有很大的不确定性,同时很多东西可以被复制,比如产品、服务体系、营销策略等,但是稳健的人才队伍却是难以模仿的、难以攻破的。

  不难发现,过往那些转型成功的公司,通常具备充足的高潜人才储备,所以能迅速地化挑战为机遇,持续提升企业业绩效能。高潜人才往往是少数的,但他们有很强的辐射力,20%的人才可以创造80%的业绩,高潜力人才的良好发展可以引爆整个组织效能。

  杰克韦尔奇曾说,自己50%以上的工作都是在选人用人,然而成功率依然难以超过60%。

  如何选出高潜人才,并且用好他们,是每个企业都不容忽视的课题。

  01

  什么是高潜人才

  大多数企业在选拔高潜人才时都存在一个典型误区:以高绩效作为选拔高潜的标准。其实,高绩效人才并不一定是高潜人才,但是,一个高潜力人才大概率是高绩效人才。

  倍智人才研究院调查数据显示:在高绩效人才里面,只有29%的人同时是一个高潜人才,而在高潜人才里面,同时是高绩效人才的比例达到93%。

  倍智人才研究院根据569家标杆企业高潜识别项目的成功实践,提炼出高潜人才模型,包括高潜因素和高潜驱动力两大特征:

  真正的高潜人才,是具有长期发展的潜质的,他们面对未知、不确定环境或挑战时,具备解决问题的能力,同时具有强烈发展意愿,从内而外地激发积极性,愿意接受挑战和承担更多责任。

  也许我们经常会听到这样的评价:他工作能力强,资源整合及协调方面非常出色,到岗半年时间,在战术上调整了销售激励机制,提高了销售队伍的业绩,潜力很大。但事实上,他的内心仅满足于现阶段的成绩,缺乏雄心追求下一阶段的成功,面对更复杂的环境或挑战时,他将很大可能不能胜任更高领导级别。

  因而,这名员工是能为企业带来直接绩效的高绩效员工,但并不是高潜员工。

  02

  如何识别高潜力人才

  1.面试面谈

  这是不少公司识别高潜人才的方式。

  被面谈者的确定,可以按照近期业绩评价及部门领导推荐的方式。通过多对一的会议形式,邀请被面谈者的分管领导参加。

  会上,对被面谈者围绕工作业绩、遇到难题、解决方式、取得成效等方面进行总结,同时对其工作思路、短期规划、需要资源等内容进行讨论。在这过程中,分管领导进行综合打分和判断。

  当然,这种方式可以挖掘部分骨干力量,但面谈时,考验被面谈者临场发挥的能力,同时对其潜在能力的挖掘有所欠缺。

  2.人才测评

  利用高潜人才的测评,能有效洞察到个体的特质、能力、动机、潜力等,并且判断其与公司的战略需求是否一致,通过当前的能力状况,预测其在未来能否满足更高的岗位要求。

  同时,专业的人才测评工具还有利于减少人才评价中容易出现的感性错误,以收集到客观的人才测评数据。

  研究显示,在亚太地区,顶尖企业与其他企业相比,更倾向于通过心理测评的方式来识别高潜人才,有超过8成顶尖企业采用人才测评的方式识别高潜。

  识别高潜人才的工具,包括高潜人才专项能力测评、认知能力测评、性格测评、领导力测评等。

  03

  如何培养高潜人才

  找出高潜人才后,他们需要具备什么技能、经验和知识,以及我们可以提供什么培训,从而让他们适应新岗位或新任务的要求,这是我们工作的重中之重。

  1.测训结合,数据驱动人才培养

  调查发现,只有近10%的企业会将招聘时的测评数据用于后续的培养和发展上,这种做法是不可取的。人才测评可以通过大量的数据洞察个体的关键能力以及弱势,测评结论充分应用在培养上,将有效帮助企业实现人才培养的靶向发展,达到事半功倍的效果。

  根据倍智一项研究显示,顶尖销售与普通销售的最大区别在于:销售动力、销售信心、理解与洞察、适应性和抗压性;而没有显著区别的是:沟通表达、谈判能力和善于社交。

  我们平时可能会认为口才、人脉等是销售最核心的能力,而这数据研究恰恰给出了不一样的视角。是否追求挑战、能否真正理解客户、是否灵活应变,才是核心的影响因素,因此,企业在销售人才培养时,应重点针对这些方面提升销售人员的能力,才能更好地打造一个顶尖销售的团队。

  2.针对不同层级高潜人才,采取侧重点不同的措施

  此外,针对高潜人才的培养,我们很重要的一个着眼点就是,结合公司业务经营战略与测评结果,确立个人能力差距,并以激发高潜的潜能为目标,根据不同职别、业务方向、个人短板等方面进行专项培训,我们可以参考这样的做法:

  ·针对有机会成为基层管理者的高潜人才,可以从轮岗机会、团队合作能力、重点项目跟进等方面进行培养;

  ·对于中层管理人员后备力量,则开始注重领导力的培训,增加与高层决策者的沟通机会;

  ·对于未来的高层管理人员,有必要增加一些外部顾问或导师的辅导,增加参与公司重大决策的讨论学习机会等。

  同时,在培养高潜人才的同时,也需要定期进行能力测评,确保培训效果。

  只有通过高潜人才的识别、培养和保留,才能打造持续稳健的人才梯队。当然,在这过程中,HR部门作为推进部门,应与业务部门紧密结合,根据业务需求,有的放矢挖掘高潜人才、加以培养,打造坚不可摧的人才梯队。

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