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在董事长培训中不同层次员工激励的方法(下)

2021-09-22
17次

  

  上篇文章董事长培训老师给大家讲了激励没有效果的原因,分别是绩效工资缺位,对员工激励不足、缺乏有效晋升机制,骨干员工流失严重以及薪酬结构没有体现不同岗位的特点和差异,下面继续给大家讲解激励的方法。


  2.开展人员分析


  不同层次的员工的需求特点和适合的发展路径是存有显著差别的。


  三十岁以下的员工现阶段都是八零、九零后,他们绝大多数处于刚毕业没多久或参与工作没几年的状态,经验尚显不足,技术也仍不娴熟,但他们活力四射,创新性、自主性强,最注重的就是工作的价值认可、成长空间和发展机会,跳槽成本也相对较低;


  三十至四十五岁之间的中年员工,大多数已成为了企业的骨干力量,但他们的基本也已经成婚,需要承担家庭责任,上有老,下有小,加上车子、房子、社交等因素,物质需求是非常高的,可以说能力与压力并重,所以他们最注重的是薪资和晋升空间;


  而四十五岁以上的老员工,他们经验和阅历最丰富,对企业、对行业的认识都非常深,忠诚度较高,但惰性和自大心理也相对较强,他们重视地位和尊重,并希望可以安稳留下去,要想激励他们开拓进取,还需增强他们的主人翁意识,增强组织认同感和归属感。


  针对企业具体的人员特点和各层次员工的能力和需求,结合工作分析的结果,为员工提出不同的发展规划,让员工开展自主选择适合自己的职业路径,实现人员与岗位的匹配,并为不同的岗位、不同层次的员工量身定做不同的激励制度。


  3.确立岗位晋升的任职资格和薪酬激励


  每项工作都是需要按照其性质和难度,区划成多个递进的级别的,并确立对应的能力要求,以此作为岗位晋升的任职资格,而不是草率地根据工龄或领导的主观印象。唯有建立完善的任职资格体系,确立岗位提升的要求,员工才可以明白自己要想得到提升应开展哪些方面的努力,工作也便有了方向和动力。


  当然,配套的薪酬激励政策也一定要同步推行,但薪酬上涨不可以单纯地与职位上升挂钩,薪酬的鼓励一定要以工作任务和工作责任为根据,职位的上升仅仅是证明了该员工具备了承担更多责任的能力,而唯有真正承担了相应的责任,完成了对等的工作,才有资格享受相应的薪酬奖励。


  管理是一门科学,激励是一门艺术。唯有对工作、对人员开展多方面分析,让不同工作与不同员工巧妙匹配起来,以事为导向地制定激励政策,才可以真正为企业带来效益。


  这就是在董事长培训中不同层次员工激励的方法,希望本篇文章能够对您有所帮助!


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